Диана Гранцева HR-эксперт и консультант международного уровня. Член проекта TACIS по реформированию банковского сектора Украины.
“Бизнес захватывает сильнее даже самой увлекательной игры”.
Уильям Максвелл Эйткен, 1-й барон Бивербрук
В этом номере мы поговорим о том, с чего, как правило, стартуют все HR-процессы в организации после утверждения кадровой стратегии. Мы поговорим о подборе и найме персонала в Компании. Я расскажу основные подходы к рекрутингу и формированию команд.
Очень часто взаимодействие с компаниями-заказчиками я начинаю именно с этого. «Мне нужен персонал» или «мне нужно сменить коллектив» – это то, что часто лежит на поверхности и в чем собственник видит основную проблему.
И действительно правильные люди на правильных местах — необходимое условие эффективного бизнеса.
Для того, чтобы система работала слажено и давала результат необходимо убедиться, что все необходимые звенья включены в процесс. Итак, первый вопрос на который необходимо ответить до начала поиска и подбора сотрудника -«ЗАЧЕМ»? Зачем Вам нужен такой человек? Ответьте на эти вопросы обязательно – не пропускайте их! Ведь цена ошибки при некорректном поборе: недополученная прибыль, потеря репутации, конфликты в коллективе и так вплоть до прямых убытков. А часто причина кроется в том, что поленились задать вопрос «Зачем»? Зачем мне нужен такой специалист, какие задачи он должен решать, каких результатов я от него ожидаю? Есть ли подходящая кандидатура внутри уже существующего коллектива? Можно ли кого то дорастить или перепрофилировать на данные функции?
Более того – если Вы хотите строить свой бизнес системно – оформите этот вопрос «Зачем» в некую форму. Например, ее можно назвать «Бланк заявки на подбор персонала». Продумав один раз какие вопросы необходимо задать до начала поиска сотрудника – Вы заложите основу системного подхода к подбору персонала. В следующие разы Вам не надо будет вспоминать, что же важного нужно не упустить – бланк будет уже «под рукой».
Итак, Вы определились в том кто и зачем Вам нужен, убедились в том, что такого специалиста нет среди Вашего коллектива – что дальше.
Как правило существует два самых простых и общепринятых способа поиска. Один из низ размещение вакансии на сайтах по поиску работы и второй – опрос знакомых, коллег, родственников. Выбирайте второй! Правда! Поверьте 15ти летнему опыту HR эксперта. Ценные сотрудники не сидят на сайтах поиска работы! Почему? Им некогда – они работают. Альтернативой могут быть социальные сети, в основном, рекрутеры используют Linkedin.
Что делать, если опрос знакомых не дал результатов? Нанимайте рекрутера, агентство или займитесь сами «прямым поиском». Сложного в этом ничего нет – вопрос времени и желания. Прямой поиск подразумевает сбор информации о лучших специалистах в Вашей отрасли. Вы найдете их на выставках, конференциях, прочитаете их публикации в деловых и профессиональных изданиях. Запоминайте их, вносите в базы и делайте предложения о работе тогда, когда они Вам понадобятся)
Конечно, в данном подходе есть исключения. Например, если Вы ищете сезонный и рабочий сегмент персонала – все это не нужно. Разместите объявления в газетах по поиску работы или на тех же сайтах трудоустройств, обратитесь в центры занятости – и эта потребность будет закрыта.
Следующим важным звеном является непосредственно отбор и проведение собеседований. Вы можете сделать это самостоятельно для не ключевых должностей. Если же от этого сотрудника зависит Ваш бизнес – уделите этому внимание. Часто собственник или руководитель проводит собеседование «по наитию» и исходит из субъективной оценки нравится- не нравится. Этот фактор тоже немаловажен, но, к сожалению, часто бывает ошибочным. В мировой практике существует два взаимодополняющих подхода – интервью по компетенциям и интервью по мета программам. Эти методики дают возможность сложить полную и объективную картину о потенциальном кандидате. Особенно, я лично люблю интервью по мета программам. Суть заключается в том, что пока кандидат думает о том, что сказать опытный интервьюер слушает паттерны речи и другие невербальные составляющие. И тут сложно обмануть, приукрасить или выдать себя за другого. Например, при вопросе «расскажите как проходит Ваш обычный трудовой день?» человек рассказывает о функциях и задачах, а интервьюер проверят мета программу «глобальный-специфичный».
У меня часто спрашивают можно ли поменять и перепрограммировать свои мета программы. Это действительно сложно, но можно. Можно при поддержке трансформационного тренера высокого уровня. Лично я знаю одного из таких тренеров — Юлию Вогманн.
И последний этап, которым часто пренебрегают – адаптация вновь принятого сотрудника. Он только кажется малозначимым – но именно он является первым кирпичиком в фундаменте бренда Вашей компании и будущей вовлеченности и лояльности Ваших сотрудников. Постройте грамотно вход сотрудников в деятельность Компании и они ответят Вам энтузиазмом и профессионализмом!
ОСТАЛИСЬ ВОПРОСЫ? Вы можете задать их по емейлу ceo@smooglee.com
Больше статей из рубрики «Город женщин»: